Система управления персоналом в организации ООО Новый росток

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом предприятия – это комплекс последовательных взаимосочетаемых мероприятий, ориентированных на улучшение использования трудовых ресурсов субъекта хозяйственной деятельности в отношении их трудовой деятельности, качественных и количественных параметров, для эффективного решения установленных перед субъектом хозяйственной деятельности задач. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.
Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что главным ресурсом нынешнего субъекта хозяйственной деятельности выступают его кадры, наиболее затратные приспособления, приборы и сырье, наиболее прогрессивные предпринимательские процессы не принесут должного эффекта без профессиональных кадров. Успешное развитие всякой предпринимательской деятельности зависит, в первую очередь, от довольных потребителей продукции и услуг субъекта хозяйственной деятельности, заинтересованных, ориентированных на положительное итог кадров. Этим обусловлено высокое значение стремления нынешних административно-управленческих кадров к эффективной практической реализации системы управления персоналом субъекта хозяйственной деятельности: стимулирующих мер, применения новых средств для отбора, обучения и сохранения кадров.
Цель работы – оценка системы управления персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы управления персоналом организации;
- оценить систему управления персоналом ООО «Новый росток»;
- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Новый росток».
Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии.
В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом ООО «Новый росток».
Теоретической основой исследования выступили труды различных авторов, касающиеся проблем управления персоналом предприятия, таких как: В. А. Акулич, О. С. Белокрылова, В. Р. Веснин, Г. Г. Вукович, Х. Я. Галиуллин, А. А. Гасанова, Б. М. Генкин, Д. И. Глик, В. В. Гончаров, Н. А. Горелов, В. П. Грузинов, А. В. Дейнека, М. С. Егорова, С. Е. Елкин, П. В. Журавлев и др.
В качестве информационной базы исследования использована бухгалтерская отчетность ООО «Новый росток».
В ходе написания работы были использованы методы обобщения и системного анализа данных, графического представления данных, проведения опросов и тестирований.
Структурно работа состоит из трех глав, а также из введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.






1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система управления персоналом организации

Персонал предприятия - объединение граждан, пребывающих с предприятием как предприятием в связях, регулируемых договором найма, и владеющих некоторыми качественными показателями, позволяющими гарантировать решение задач предприятия. В таких связях могут пребывать и граждане - собственники или совладельцы предприятия, если они помимо причитающейся им части доходов, получают надлежащую оплату за задействование в функционировании предприятия своим личным трудом. Другими словами, персоналом предприятия именуются все лица, которые трудятся на предприятии .
Персонал трудится на поддержание некоторых задач субъекта хозяйственной деятельности. Кроме того, его трудящиеся имеют собственные целевые установки. Рациональность деятельности персонала предприятия во многом характеризуется тем, насколько задачи каждого трудящегося адекватны задачам предприятия .
Состав персонала определяется перечнем групп персонала, выделенных согласно значениям того или иного признака. Структура персонала определяется долей групп персонала, выделенных в совокупном его количестве по тому или иному признаку. Исходя из осуществляемых трудящимися функций, весь персонал субъекта хозяйственной деятельности классифицируются на такие группы: рабочие, руководители, специалисты; другие служащие.
Эффективность и успешность труда персонала всякой компании напрямую воздействуют на объем реализованной продукции и предоставленных услуг, прибыль, рост популярности фирмы. Поэтому огромное значение для всякого предприятия, не взирая на ее область функционирования, векторы, масштабов необходимо уделять системе управления персоналом .
Системе управления персоналом рекомендуется находиться под постоянным мониторингом у высшего руководства фирмы, а также на заметке у менеджеров среднего звена компании. Тщательно выстроенная структура коллективного менеджмента позволяет избежать срывов дедлайнов, выпуска посредственной и второразрядного товара, уменьшения качества оказываемых фирмой услуг.
Всякое предприятие владеет собственными задачами, которые разделяются по областям функционирования, масштабам изготовления, стратегическим функциям. Однако, в большинстве ситуаций главную задачу можно сформулировать примерно одинаково: ее суть - в подборе, эффективном применении, продвижении, обучении человеческих ресурсов.
Кроме того, существуют дополнительные задачи, классифицирующиеся на два уровня. К первому уровню стоит причислить разработку динамичной стратегии руководства трудящимися с учетом регулярных изменений, прогнозирование и планирование служебного функционирования персонала, становление мотивационной системы рабочего коллектива. Ко второму уровню задач имеют отношение изучение обновленного списка условий к подчиненным и вакансиям, динамики процветания команды и служебного функционирования.
Зачастую задачи бизнес-организации делятся на четыре ключевые блока по адресной ориентации: экономические, научно-технические, коммерческие, социальные.
Наибольшую роль в системе кадрового менеджмента играет руководящее лицо в области руководства человеческими ресурсами компании. Лидер обязан утверждать штатное расписание, график деятельности отделов и отдельных членов коллектива, реализации действий по обучению, росту профессионализма трудящихся. Также начальник ответственен за положения по зарплате, графики отпусков, анализ функционирования коллег и акты, расследующие производственные аварии, сопряженные с травмами и несчастными ситуациями.
Принципы управления персоналом - это главные векторы, согласно которым организована деятельность с персоналом. Это принципы разделения труда, дисциплины, профессионализма и компе¬тентности, согласования личных и социальных интересов, справед¬ливости и равенства, устойчивости состава персонала, единения пер¬сонала, адаптации к новым обстоятельствам функционирования, рациональности .
Различают принципы управления персоналом и принципы по¬строения системы управления персоналом.
«Принципы управления персоналом - это правила, основные по-ложения и нормы, которым обязаны следовать руководители и специа¬листы в ходе управления персоналом. Они отражают условия объективно действующих экономических законов, сами считаются объ¬ективными» .
Система управления персоналом включает девять основных систем, каждая из которых осуществляет свои специфические функции (или элементы управленческого функционирования). Далее указаны основные подсистемы управления персоналом и функции каждой подсистемы:
1. Подсистема обстоятельств труда:
- выполнение условий психофизиологии деятельности;
- выполнение условий эргономики;
- выполнение этики;
- здоровье и безопасность;
- защита окружающей среды.
2. Подсистема регистрации и учета персонала:
- осуществление и регистрация найма, отстранения от службы, отсрочки;
- информационная поддержка системы управления людскими ресурсами;
- профессиональная ориентация;
- формирование рабочих мест.
3. Это часть системы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
- принятие стратегии управления персоналом;
- оценка людских ресурсов;
- оценка рынка труда, планирование и прогноз нужд в персонале, организация рекламы;
- связи с внешними источниками снабжения организации людских ресурсов;
- анализ кандидатов на вакансии (подбор персонала);
- актуальный периодический анализ персонала (сертификация персонала).
4. Подсистема оценки и процветания рабочих средств стимуляции:
- регулирование и тарификация рабочего механизма;
- принятие систем компенсации;
- применение моральных стимулов;
- утверждение форм задействования в прибыли и капитале;
- руководство мотивацией к деятельности.
5. Подсистема процветания организационных структур менеджмента:
- оценка существующей организационной структуры;
- проектирование и строительство новой организационной структуры;
- улучшение кадрового снабжения .
Технологии управления персоналом предусматривают комплекс действий, процедур деятельности с кадрами: выявление нужд в поиске и найме трудящихся, кадровое планирование, подбор и найм трудящихся, адаптацию новичков, нормирование труда, обучение и анализ профпригодности, построение карьерных стратегий, мотивацию трудящихся.
Таким образом, управление персоналом отражает сложную комплексную систему, в которой каждый компонент подсистемы отдельно не гарантирует рациональности ее действия вообще, а лишь комплексный подход к управлению персоналом считается ключом к достижению стратегических задач предприятия. Основной задачей системы управления персоналом считается качественное и эффективное образование, обучение и обучение людских ресурсов для достижения финансовой рациональности предприятия и удовлетворения личных нужд ее трудящихся. Управление персоналом предусматривает создание системы управления персоналом (от найма до отстранения от службы кадров), планирование кадровой деятельности, реализация маркетинга персонала, установление кадрового потенциала и нужды предприятия в пер¬сонале и т.д.

1.2. Принципы управления персоналом

Функции управления персоналом - это набор действий, при помощи которых осуществляется процесс управления кадрами в организации. Как правило, все функции взаимосвязаны, поэтому при изменениях в одной из них необходим корректировать и остальные составляющих.
Функции службы управления персоналом представляют собой набор следующих задач: выбор тактики взаимодействия с подчиненными, средств, форм и методов достижения целей. HR обязан учитывать личные интересы работников, направлять их энергию в нужное русло. Если не брать во внимание права и потребности персонала, эффективность труда сокращается, а текучесть кадров резко возрастает.
Цели и функции системы управления персоналом должны пересекаться. Разрабатывайте такую кадровую политику, которая поможет мотивировать подчиненных, укомплектовать состав эффективными кадрами и добиться вывода организации на новый уровень.
Существует несколько подходов к классификации. Например, выделяют функции системы управления персоналом по направленности работы:
социальную - обеспечение оптимальных условий труда и занятости сотрудников;
воспитательную - стимулирование работников фирмы;
нормативную - регулирование противоречий между сотрудниками и администрацией;
информационно-аналитическую - своевременное донесение до работников важных сведений;
контрольную - отслеживание кадровой ситуации как внутри компании, так и на рынке в целом .
Специалисты рассматривают функции службы управления персоналом и с точки зрения характера выполняемой работы: трудоустройство, административная деятельность, делопроизводство, развитие подчиненных, поддержание и стабилизация кадров, управление дисциплиной. При этом к основным функциям управления относят: обеспечение кадрами, оформление трудовых отношений, развитие отношений с органами самоуправления.
Функции управления персоналом представляют собой комплекс направлений, состав которых изменяется со временем, дополняется и совершенствуется. При определении содержания опирайтесь на текущие цели и потребности.
Таблица 1.1 – Функции управления персоналом